このページの要点
- 推薦の有効期間、直接応募との重複、関連会社での採用、採用状況の報告、違約金の5つを組み合わせる。
- みなし採用は、紹介会社の情報提供を起点に限定して書くと合理性を説明しやすい。
- 違約金は何も書かなければ賠償額の予定と推定される（民法420条3項）。過大な額は公序良俗違反として争われ得る。
- 派遣の契約には、正当な理由なく、派遣元との雇用関係の終了後に派遣先が派遣労働者を雇用することを禁ずる条項を入れられない（労働者派遣法33条2項）。
取りこぼし防止は、違約金の額より「発生条件の明確さ」で決まる
成果報酬型の人材ビジネスで最も多い紛争は、「紹介した人を、紹介会社を通さずに採用された」「不採用と言われた人が、後で入社していた」というものです。事務所でも、引き抜き・中抜き（紹介会社を介さない直接の採用や取引）の防止は、人材紹介契約書の中心的な論点として整理しています。
対策として違約金を高く設定したいというご相談をよく受けますが、事務所の結論は一貫しています。違約金を大きくするより、「推薦から一定期間内の採用は紹介による採用とみなす」「紹介会社が情報を提供した候補者が、他の経路で採用された場合も対象にする」と、手数料が発生する条件を明確にするほうが効果的です。発生条件が明確なら、違約金に頼らなくても本来の手数料を請求できますし、過大な違約金は、かえって条項全体の有効性を争われるきっかけになります。
契約書で使える5つの手段
直接採用・中抜きへの手当ては、次の5つの組合せで考えます。
直接採用・中抜きに備える条項の組合せ
| 手段 | 書く内容 | 注意点 |
|---|---|---|
| 推薦の有効期間 | 推薦から一定期間内の採用は紹介による採用とみなす | 期間がない・長すぎる（数年）と合理性を疑われる |
| 直接応募との重複 | 先に応募履歴がある場合の優先順位と、その証拠の残し方 | 求人者からの通知の期限を決めておく |
| 関連会社での採用 | グループ会社での採用も対象にする | 「関連会社」の範囲を定義する |
| 採用状況の報告と資料 | 採否・入社日・退職日の報告義務と、確認のための資料の提出 | 提出させる資料を最小限に絞る |
| 違約金 | 潜脱があった場合の金銭の定め | 賠償額の予定か違約罰か、実損害と重ねて請求できるかを明記 |
このうち推薦の有効期間と直接応募との重複の定め方は、人材紹介基本契約書のページに条文例を載せています。ここでは、事務所の資料に現れた設計の幅と、違約金の限界を中心に見ていきます。
採用状況の報告は、期限と項目を特定する
5つの手段のうち、実務で最も効くのは採用状況の報告です。紹介会社が採用の事実を知る手段がなければ、みなし採用の条項も違約金の条項も働きません。学生インターン求人の成果報酬型の契約では、採用決定日（採用通知書の発出日又は初出社日を含みます）から一定の営業日以内に、学生の氏名・職種・契約形態・勤務開始日を報告させていました。報告の項目を「採用の事実を確かめるのに必要なもの」に特定しておくと、求人企業が従業員の情報をどこまで出せばよいかの迷いがなくなります。
条文例人材紹介基本契約書 第◯条（採用状況の報告）
- 乙は、甲が推薦した候補者について、採否を決定したときは決定日から5営業日以内に、入社したときは入社日から5営業日以内に、その旨を書面又は電磁的記録により甲に通知します。
- 前項の通知事項は、候補者の氏名、採否、職種、雇用形態、入社日及び理論年収とします。
- 乙が前二項の通知を怠った場合でも、紹介手数料の支払義務は、本契約の定めに従って発生します。
- 甲は、前項の通知の内容を確認するため合理的に必要な範囲で、乙に資料の提示を求めることができます。乙は、給与の額その他確認に必要のない事項をマスキングして提示することができます。
甲＝紹介会社、乙＝求人者。報告がなくても報酬が発生することを独立の項で書き、確認のための資料は最小限にしています。
業務委託型のサービスでは、そもそも求職者の連絡先を相手方に渡さない設計にすることで、中抜きの余地を小さくする方法もあります。事務所で「委託なら個人情報を渡さない構造」と整理しているのはこの意味で、人材紹介のように相手方に雇用してもらうことが前提の事業では使えませんが、サービスの型を選ぶ段階で検討する価値があります。
事務所の資料に現れた「みなし採用」と違約金の設計
事務所が作成・レビューした資料には、取りこぼし防止の設計がかなり幅をもって現れています。
みなし採用・違約金の設計の比較（事務所の資料から）
| 事業の型 | 対象とする採用 | 期間 | 違反の効果 |
|---|---|---|---|
| 外国人材の紹介契約 | 紹介会社を介さずに第三者に紹介・転籍・出向・派遣等で就労させること、紹介会社を経由しない直接の契約 | 採用決定日又は入社日の早い日から1年間（退職後も適用） | 1名につき紹介手数料相当額を基準にした違約金。紹介会社の書面承諾があれば除外 |
| 採用支援基本契約 | 不採用と報告した応募者の後日の採用、直接応募、SNS経由の応募、関連会社による採用、契約終了後の採用、第三者を介した採用など7類型 | 応募者情報の提供日から2年間 | 不正行為に損害賠償額の予定（成果報酬額の倍数又は定額の高い方）、さらに特別違約金。資料の提出を拒めば採用を推定 |
| 求人掲載契約 | 媒体経由の応募者の無断の採用、不採用通知後の採用 | 応募日から2年以内（雇用形態・業務委託を問わない） | 成果報酬2名分の違約金を実損害とは別に |
| 学生インターン求人（成果報酬型） | 採用の報告義務の違反 | 採用決定日から5営業日以内の報告 | 14日以上の遅延で定額の違約金 |
外国人材の紹介契約の条項は、末尾に「正当な営業利益の保護と信頼関係の維持を目的とし、独占禁止法その他の法令に反しない範囲で合理的に定めた」と目的を書いています。紹介の後は求人者がその人と直接雇用契約を結ぶのが当然なので、「直接契約の禁止」の対象は「紹介会社を経由しない採用による手数料の潜脱」に限定して読める書き方にしておく必要があると考えられます。
採用支援基本契約の7類型は、取りこぼし防止としては網羅的ですが、「直接応募」「SNS経由」まで一律にみなし採用とすると、紹介会社の関与がない採用にも報酬が発生します。成果報酬の根拠（紹介と採用の因果関係）から離れるほど、公序良俗や合理性の観点で争われやすくなると考えられます。設計の選択肢として、紹介会社の情報提供を起点に限定する書き方があります。
条文例採用支援基本契約書 第◯条（紹介による採用とみなす場合）
- 甲が乙に応募者の情報を提供した日（以下「情報提供日」といいます。）から12か月以内に、乙又は乙の関連会社が当該応募者を採用したときは、直接の応募その他の経路によるかを問わず、甲の紹介による採用とみなします。
- 前項にかかわらず、乙が、情報提供日より前に当該応募者から直接の応募を受けていたことを、情報提供日から5営業日以内に応募の記録を示して甲に通知したときは、前項は適用しません。
- 本条において「関連会社」とは、乙の親会社、子会社及び乙と同一の親会社を持つ会社をいいます。
甲＝紹介会社・運営者、乙＝依頼企業。期間・日数は例です。「関連会社」をフランチャイズ加盟店や役員の個人事業まで広げると、依頼企業が把握できない採用まで対象になります。
設計の要点 報告義務と、規約と個別契約の優先順位（学生インターン求人）
| 論点 | 設計 | 理由 |
|---|---|---|
| 報告と支払の期限 | 採用の報告を「3営業日以内」、成果報酬の支払期限を「採用確定日から10営業日以内」と具体的に定め、遅延損害金の率を明記する。 | 期限が具体的でないと、遅延の有無そのものが争いになります。 |
| 規約と料金表・個別契約の優先順位 | 「別途の料金表、約款又は契約書等がある場合には、それらが優先する」と、個別の取決めが規約に優先することを明記する。 | 個別の契約で条件を調整できるようにする趣旨です。 |
違約金の限界：民法90条・420条、手数料規制、職業選択の自由
違約金を大きくしすぎると、次の三つの方向から限界にぶつかります。
- 民法上の限界：当事者は債務の不履行について損害賠償の額を予定することができ、違約金は賠償額の予定と推定されます（民法420条1項・3項）。しかし、損害の見込みと比べて著しく過大な額は、公序良俗（同法90条）に反するとして争われるおそれがあります。事業者どうしの取引なので、消費者契約法9条のような上限の規定はありませんが、それは「いくらでもよい」という意味ではありません。
- 手数料規制との関係：有料職業紹介事業者は、職業紹介に関し、いかなる名義でも、手数料表などに基づくもの以外の手数料又は報酬を受けてはなりません（職業安定法32条の3第1項）。求人者から受ける違約金・特別違約金が、この「いかなる名義でも」との関係でどう整理されるかは、名目と算定の根拠を踏まえて検討しておく必要があります。
- 求職者本人との関係：何人も、公共の福祉に反しない限り、職業を自由に選択することができます（職業安定法2条）。求職者本人の就職そのものを妨げる設計（候補者に他社への応募をさせない等）は取りにくいので、条項の名宛人は求人者に限ります。
違約金の条項では、その金額が「損害賠償額の予定」なのか、それとは別の「制裁としての違約罰」なのか、実損害と重ねて請求できるのかを明記しておかないと、請求の段階で争いになります。民法420条3項により、何も書かなければ違約金は賠償額の予定と推定され、原則として実損害が上回っても上乗せの請求はできない、という方向に働きます。
事務所では、引き抜き・中抜き防止の設計として、①中抜きの原因はそもそも書面がないこと、②「委託」と「紹介」のどちらの設計にするか（委託なら個人情報を渡さない構造にする）、③直接取引の禁止を「専属のスタッフ」と「サービスを通じて就いた人」の二段で書く、④違約金と損害賠償を区別する、を整理しています。金額の目安は、手数料の何倍とするより、本来の手数料相当額と、調査の費用などの実費を基準に組み立てるほうが説明しやすいと考えています。
条文例人材紹介基本契約書 第◯条（紹介によらない採用の扱い）
- 乙が第◯条（推薦及び紹介による採用）により甲の紹介による採用とされる採用について、甲に通知せず、又は甲の紹介によらない採用であると偽ったときは、乙は、甲に対し、本来支払うべき紹介手数料に加え、甲が当該採用の事実の調査に要した費用を支払います。
- 前項の支払は、甲に生じた損害のうち同項の額を超える部分について、甲が証明してその賠償を請求することを妨げません。
本来の手数料と実費を基準にし、実損害がそれを超える場合の請求の可否を明記した例です。
「不正行為」の列挙、資料提出の推定、掲載停止
採用支援基本契約では、禁止する不正行為を「採用事実の秘匿」「不採用と虚偽報告」「関連会社を使って成果報酬を免れる」「応募者情報だけ取得して直接採用」「応募者に運営者への報告を妨げる」「応募者と通謀」「その他契約の趣旨の潜脱」と具体的に列挙し、資料の提出を正当な理由なく拒めば採用があったものと推定する、としていました。「関連会社」は親会社・子会社・兄弟会社・グループ会社・フランチャイズ加盟店・代表者の個人事業・役員が実質的に支配する法人その他経済的一体性のある者、と広く定義されています。
「推定する」という書き方は、反対の事実を示せば覆せる、という意味で使われるのが通常です。資料の提出を拒んだ依頼企業も、採用していないことを別の資料で示せば推定を覆せる余地が残ります。みなし（反証を許さない扱い）と推定（反証を許す扱い）のどちらを選ぶかで、条項の強さと合理性の説明のしやすさが変わるので、意図に合った言葉を選びます。
列挙と推定の組合せは、採用の事実を知りにくい運営者の側にとって実効性があります。一方、提出させる資料に雇用契約書・労働条件通知書・勤怠記録・給与支払記録まで含めると、求人者から見れば従業員の個人データを第三者に提供することになり得ます（求職者の個人情報とプライバシーポリシー）。提出書類は「採用の事実と入社日・退職日が分かる最小限の資料」に絞り、給与額などはマスキングを認める書き方が現実的です。
求人掲載契約では、媒体経由の応募者を無断で採用するなどの重大な違反があった場合、運営者は催告なく、掲載中の求人広告の即時の非公開、契約の解除、損害賠償の請求のいずれか又は複数をとれ、依頼企業は運営者の措置に異議を述べず、名誉毀損・営業妨害などの責任を追及しない、としていました。掲載停止という事実上の制裁と金銭の違約金を並べる構造です。求人企業の側から見ると、掲載停止の要件（「重大な違反」の範囲）を限定する交渉が考えられます。
代理店・パートナーの競業避止と独占販売権
中抜きは求人企業との間だけで起きるわけではありません。求人媒体の販売代理店との契約では、契約期間中と終了後2年間、求人広告・人材紹介・人材派遣・スカウトなどの類似サービスの企画・運営や競合先への関与を禁止し、違反には実損害の賠償に加えて定額の違約罰、範囲・期間・地域が法的な制約に抵触するおそれがあると判断された場合は協議のうえ「可能な範囲で最も実効性のある義務として再定義」する、としていました。その代わり、代理店には指定地域（都道府県単位）の独占販売権を与え、運営者自身も同じ地域で直接営業しない（全国媒体の不可避な営業、公共団体などからの受動的な依頼、法令に基づく行為は例外）、と定めています。
独占販売権と競業避止はセットで交渉されます。独占権を与える代わりに競業を禁じる、という対価の関係を条文に表しておくと、競業避止の合理性を説明しやすくなります。業務委託のキャリアアドバイザーとの競業避止・引き抜き禁止の書き方は、キャリアアドバイザーとの業務委託契約で扱います。
派遣と紹介を併営するとき
人材紹介と労働者派遣を併営する会社は、派遣契約に人材紹介と同じ「直接雇用の禁止」を入れることができません。派遣元事業主は、派遣先との間で、正当な理由がなく、派遣先が派遣労働者を派遣元との雇用関係の終了後に雇用することを禁ずる旨の契約を結んではならないからです（労働者派遣法33条2項）。派遣労働者本人との間でも、同様の契約は禁止されています（同条1項）。
派遣と紹介を併営する会社では、同じ営業担当者が、ある求人企業には派遣を、別の求人企業には紹介を提案することがあります。契約書のひな型を一本にまとめていると、紹介の基本契約にある「推薦から一定期間内の採用はみなし採用」「直接採用の違約金」といった条項が、派遣の契約にも入り込みやすくなります。派遣の契約と紹介の契約はひな型を分け、派遣の契約には派遣先が派遣労働者を雇用することを妨げる条項を置かない、と社内の手順でも決めておくと安全です（業務委託人材・インターンの送り込みと労働者供給）。
人材紹介の基本契約書を派遣の契約に流用すると、この条項がそのまま残ることがあります。派遣先が派遣労働者を直接雇用したい場合の扱いは、派遣の契約とは別に、紹介として手数料を定める方法などを検討することになります。
ご質問と回答 求人企業の側からのご質問
紹介会社の契約書に「推薦から24か月以内の採用はすべて紹介による採用とみなす」とあります。応じるべきですか。
期間が長いほど、紹介会社の推薦と無関係な採用まで手数料の対象になります。期間の短縮と、推薦より前に直接応募があった場合を除外する条項、その通知の手続を求めるのが交渉の基本です。関連会社の範囲も確認してください。
紹介を受けた候補者が、後日、自社の採用ページから応募してきました。どうすればよいですか。
契約に推薦の有効期間があれば、その期間内の採用は経路を問わず紹介による採用とされるのが通常です。採用を進めるなら、契約に従って紹介会社に通知し、手数料の扱いを確認しておくのが安全です。
ヒヤリングで確かめること 直接採用・中抜きの条を作る前の問い
過去に、紹介した人を直接採用されたことがありますか。そのとき、どの経路での採用でしたか。
実際に起きた経路に合わせて、みなし採用の範囲を決めます。
推薦の有効期間は、何か月なら求人企業に説明できますか。
長すぎる期間は合理性を疑われます。
採用の事実は、どの資料で確認しますか。
求人企業の従業員情報の提供になるため、最小限に絞ります。
違約金は、損害賠償額の予定として定めますか、それとも実損害と別に請求できるものとして定めますか。
書かなければ賠償額の予定と推定されます（民法420条3項）。
労働者派遣も行っていますか。
派遣の契約には、正当な理由なく、雇用関係の終了後の直接雇用を禁ずる条項を入れられません（労働者派遣法33条2項）。
直接採用・中抜き対策で起きがちなこと
よくあるご質問
紹介した候補者を、後から直接採用された場合はどうなりますか？
契約に「推薦から一定期間内の採用は紹介による採用とみなす」と定めておけば、手数料を請求できます。期間と、直接応募と重複した場合の扱いを決めておくことが大切です。
直接採用の違約金は、いくらまで設定できますか？
法律で上限が決まっているわけではありませんが、損害の見込みと比べて過大な額は、公序良俗違反などとして争われるおそれがあります。手数料の何倍とするより、本来の手数料相当額と調査費用などの実費を基準に組み立てるほうが説明しやすいです。
応募者が自分で直接応募した場合も、手数料が発生するようにできますか？
紹介会社が先に情報を提供していた応募者に限る、という書き方なら合理性を説明しやすいです。紹介会社の関与がない応募まで一律に対象にすると、争われやすくなります。
人材派遣の契約にも、派遣社員の直接雇用を禁止する条項を入れられますか？
正当な理由なく、派遣元との雇用関係の終了後に派遣先が派遣労働者を雇用することを禁止する契約は、労働者派遣法33条2項で禁止されています。直接雇用を望む場合の扱いは、紹介として手数料を定めるなど別の方法で検討します。
採用の事実を確認するため、求人企業に給与明細を出してもらえますか？
求人企業にとっては従業員の個人データの第三者提供になり得ます。入社日・退職日など採用の事実の確認に必要な最小限の資料に絞り、確認に必要のない事項はマスキングできる形にしておくのが現実的です（年収を手数料の基礎にする場合は、年収の確認に必要な部分だけを残します）。
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本ページは一般的な情報提供です。許可・届出の運用や解釈は、所管の行政機関によって示されるものです。事務所の改訂例・ご相談の事例として紹介している内容は、アトラス行政書士法人が作成・レビューしてきた人材紹介契約書、求人掲載契約書、採用支援・採用代行の業務委託契約書、キャリアアドバイザー・営業代行との業務委託契約書、求人サイト・スカウトサービス・採用支援SaaSの利用規約とプライバシーポリシーなどを、個別の事業者が特定できない形に整理したものです。このガイドは契約書・利用規約・プライバシーポリシーを扱い、許可申請・届出の手続は扱いません。条文は e-Gov法令検索で確認しています（最終確認日：2026年10月15日）。参考: e-Gov法令検索 / 厚生労働省 / 個人情報保護委員会 / フリーランス法特設サイト（公正取引委員会）
